Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, que regula el trabajo a distancia.
El objetivo del mismo ha sido elaborar un marco general sobre las condiciones laborales de teletrabajadoras y teletrabajadores, así como compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a estos y a las empresas.
Publicación BOE 23/09/2020
Entrada en vigor el 13/10/2020
Contenido a destacar
Ámbito de aplicación
– Se aplicará a aquellas personas que desarrollen el trabajo a distancia de manera regular, es decir, que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
– No será de aplicación al personal laboral al servicio de las AAPP que próximamente se regulará de manera específica.
– El trabajo a distancia implantado por el estado de alarma o como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 y mientras la medida se mantenga, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Sin embargo, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo, así como al mantenimiento que resulte necesario y establecer mediante negociación colectiva la forma de compensación de los gastos.
Transición
– Aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Para el caso de no prevean un plazo de duración, será de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año, salvo que en la negociación colectiva se acuerde expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
– Su aplicación no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando.
Igualdad de trato y de oportunidades
– Los trabajadores tendrán los mismos derechos que si se prestasen los servicios en el centro de trabajo de la empresa.
– Tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos vinculados a las condiciones personales, resultados de la empresa o características del puesto de trabajo.
– No podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas.
– Las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de las medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
– Tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada.
Voluntariedad del trabajo a distancia
– El trabajo a distancia será voluntario para trabajador y empleador, pero será necesario la firma del acuerdo.
– No será causa justificativa de extinción laboral ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
– Negarse a trabajar a distancia
– Reversibilidad al trabajo presencial
– Dificultades para el desarrollo de la actividad laboral a distancia
Acuerdo de trabajo a distancia
– Deberá realizarse por escrito y formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia:
– Formalización en el plazo de 3 meses desde que el presente real decreto-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta.
– En mismo plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
– La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de los acuerdos de trabajo a distancia y de sus actualizaciones, en el plazo no superior a 10 días, para su firma y envío a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
– El acuerdo deberá contener como mínimo (entre otros):
– Inventario de los medios, equipos y herramientas incluidos los consumibles,
– Gastos que pudiera tener la persona trabajadora
– Horario, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
– La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
– Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Derechos de las personas trabajadoras a distancia
– A la formación y promoción profesional.
– A la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas:
– tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad
– se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
– Al abono y compensación de gastos:
– El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
– Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos
– Al horario flexible:
La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y el tiempo de trabajo y de descanso.
– Al registro horario adecuado
El sistema de registro horario que se regula en el Estatuto de los Trabajadores, deberá reflejar el tiempo que se realiza de trabajo a distancia de la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
– A la intimidad y a la protección de datos:
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
– A la desconexión digital
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo
Facultades de control y protección de datos
– La empresa podrá ejercitar las facultades de control mediante el uso de medios telemáticos, estableciendo un protocolo para el caso de que existan dificultades técnicas
– Se deberá respetar la intimidad y la protección de datos.
Los convenios o acuerdos colectivos:
– Podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.
– Podrán regular una jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados a los efectos de calificarlo como “regular”, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
El Plan MECUIDA (entrada en vigor 23/09/2020) permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
Se consideran accidentes de trabajo, desde la declaración de la pandemia internacional por la OMS y hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, las prestaciones de Seguridad Social que cause el personal que presta servicios en centros sanitarios o socio-sanitarios, inscritos en los registros correspondientes, y que en el ejercicio de su profesión, hayan contraído el virus SARS-CoV2 por haber estado expuesto a ese riesgo específico durante la prestación de servicios sanitarios y socio-sanitarios, cuando así se acredite por los servicios de Prevención de Riesgos laborales y Salud Laboral.
El contagio y padecimiento de la enfermedad se acreditará mediante el correspondiente parte de accidente de trabajo que deberá haberse expedido dentro del mismo periodo de referencia.
En los casos de fallecimiento, se considerará que la causa es accidente de trabajo siempre que el fallecimiento se haya producido dentro de los 5 años siguientes al contagio de la enfermedad y derivado de la misma.
En los convenios de colaboración que formalicen las entidades gestoras de la Seguridad Social con las comunidades autónomas y con el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria para el control y seguimiento de la incapacidad temporal podrá preverse el anticipo de hasta la cuantía total del importe previsto en el respectivo convenio para la financiación de las actuaciones a desarrollar por las comunidades autónomas y por el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria, que con carácter previo requerirá la autorización del Consejo de Ministros (el titular del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe del Ministerio de Hacienda, elevará la oportuna propuesta al Consejo de Ministros).
Exclusivamente para estos convenios, no será de aplicación lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 47 de la Ley General Presupuestaria, en lo que se refiere a la necesidad de iniciar la ejecución del gasto en el propio ejercicio en el que se adquiere el compromiso del gasto.
Tipo impositivo aplicable del IVA del 0% a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19 (mascarillas, guantes, gafas…entre otros) cuyos destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social.
Se considera infracción grave, prevista en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto: no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.
Se incorpora a la Ley de Jurisdicción Social, aprobado por Ley 36/2011, de 10 de octubre, la tramitación de las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
Modificación del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo .
– En el supuesto de la denegación de la posibilidad de desplazamiento que se acreditará mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio o por el centro de trabajo afectado por la restricción ante el correspondiente órgano del servicio público de salud.
– Si resulta imposible la realización del trabajo de forma telemática se acreditará mediante una certificación de la empresa o una declaración responsable en el caso de los trabajadores por cuenta propia ante el mismo órgano del servicio público de salud.
– Se incorpora nuevamente (ya que fue derogado y solo se regulaba la acreditación para trabajadores por cuenta propia) el supuesto relativo a los trabajadores por cuenta ajena que tuvieran el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, se requerirá acreditar además:
– El domicilio del trabajador mediante el correspondiente certificado de empadronamiento.
– Que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro del municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa.
– Que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa.
– Se establece que el subsidio por incapacidad temporal también es incompatible con los salarios que se hubiesen percibido. El trabajador deberá presentar al correspondiente órgano del servicio público de salud, certificación de la empresa acreditando la no percepción de salarios (dicha incompatibilidad se había derogado y solo se establecía que el subsidio era incompatible con el derecho a una prestación de la Seguridad Social, incluida la incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales).
Modificación del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
Incorporando el trabajo a distancia como derecho en la promoción y formación profesional en el trabajo y también a los derecho que tienen las víctimas de violencia de género o de terrorismo.
Modificación de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria.
Se incorpora como crédito ampliable, los créditos incluidos en los Presupuestos de la Seguridad Social, destinados al sistema de protección por cese de actividad.
Modificación de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Las previsiones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico producirán efectos a partir del día 2 de abril de 2021.
